ASOCIACION DEL PERSONAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE TECNOLOGIA AGROPECUARIA

El Mundo del Trabajo

  • 28-02-2007

    OIT: Futuro femenino

    "Futuro femenino": las organizaciones de empleadores abordan la igualdad de género

    Desde Noruega hasta Nueva Zelandia, pasando por Croacia, Kenya, Jamaica, Malasia y Filipinas, hay un reconocimiento casi universal de que la igualdad y las oportunidades educativas para los hombres y las mujeres y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar son elementos vitales para lograr la igualdad en el empleo. Si bien la situación de las mujeres varía considerablemente de un país a otro, un nuevo estudio de la OIT sobre las organizaciones de empleadores que abordan la igualdad de género (Nota 1) revela que prácticamente en todas partes podrían adoptarse más medidas para promover una igualdad de género efectiva

    OSLO - El 7 de marzo de 2002 el Gobierno noruego anunció su decisión de introducir en 2005 un sistema de cuotas obligatorias en todas las juntas directivas de empresa, de modo que el 40 por ciento de sus miembros sean mujeres. Si el porcentaje de mujeres que ocupan cargos de dirección o que son miembros de las juntas directivas de las empresas no aumenta para 2005, las autoridades tienen la intención de introducir cuotas de género. En 2002, 8,6 por ciento de los miembros de las juntas directivas de las empresas noruegas eran mujeres.

    En respuesta a la decisión del Gobierno, la Confederación de Comercio e Industria de Noruega (NHO) llevó a cabo una encuesta en las empresas noruegas durante el otoño de 2002. Según los resultados de esta encuesta, el 84 por ciento de las empresas tenía una opinión positiva del hecho de incluir más mujeres en cargos de dirección y en las juntas directivas. Pero también consideraban que hacen falta candidatas para ocupar cargos de dirigentes.

    Futuro femenino, publicado en marzo de 2003, fue la respuesta que formuló la NHO para ayudar a sus miembros a aumentar para 2005 el número de mujeres que ocupan cargos en la dirección y en las juntas directivas. El programa busca aumentar la base de contratación y la competitividad de las empresas a fin de asegurar una mayor diversidad entre sus directivos.

    El principio rector que ha seguido la NHO en sus actividades relativas a la igualdad de género es que debe actuar para lograr una situación positiva para todos, tanto para las empresas como para las mujeres. No tiene sentido contratar a cualquier precio a mujeres en las juntas directivas: "para las empresas de mañana lo que cuenta es el talento. Los prejuicios constituyen un lujo que no podemos darnos", nos dice Benja Stig Fagerland, Directora para la Igualdad de Género en la NHO.

    El programa de la NHO, que terminó en junio de 2005, siguió la estrategia de la "búsqueda de perlas". Con esta expresión nos referimos a la búsqueda por parte de las empresas de mujeres con las calificaciones adecuadas. Nosotros sabemos que ellas - las perlas - existen y queremos ayudar a las empresas a encontrarlas" nos explica la Sra. Fagerland.

    El concepto fundamental de la estrategia de la NHO era el siguiente: las empresas afiliadas se comprometieron, mediante una carta de intención, a seleccionar, capacitar y nombrar por lo menos a tres candidatas para ocupar un cargo en la red nacional de juntas directivas de la NHO. Las empresas participantes se esforzaron por aumentar la proporción de mujeres que ocupan cargos en la dirección y en las juntas directivas en un plazo de dos años tras la firma del acuerdo.

    Las mujeres dirigentes se enfrentan con un doble problema: no tienen una presencia suficiente en las redes de sus colegas masculinos y a menudo se desenvuelven en un entorno predominantemente masculino donde hay pocas mujeres. La respuesta de la NHO consistió en crear puntos de encuentro físicos y virtuales.

    Además del trabajo en las juntas, que se organizó en cuatro reuniones de un día, se celebraron eventos mensuales, los Viernes femeninos, a los que fueron invitadas antiguas y actuales participantes en el programa para intercambiar información profesional durante un día. Esta iniciativa fue complementada con seminarios bianuales o con los Viernes futuros. Estas dos iniciativas ofrecieron a las participantes amplias oportunidades para desarrollar sus redes.

    Gracias a los llamados "programas de tutoría", se estableció una relación entre una novata y una persona con más experiencia a fin de intercambiar experiencias, promover el desarrollo personal y proporcionar apoyo. Como participante de la iniciativa TutoraFutura, la candidata de Futuro femenino estuvo bajo la supervisión de un mentor durante un año completo.

    "Tener acceso a una persona con esta experiencia seleccionada de manera individual constituye una oportunidad única. La candidata recibe apoyo para desarrollar su trayectoria profesional y su papel como dirigente", nos comenta Jean-François Retournard, Director de la Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT (ACT/EMP).

    Las empresas participantes, incluidas algunas de las más grandes de Noruega, pero también muchas empresas más pequeñas, quedaron satisfechas con el programa. "El ejemplo noruego, al igual que los demás estudios de caso, demuestra que la acción voluntaria es más eficaz que la imposición de medidas por parte de las autoridades nacionales. En particular, los estudios de caso arrojan resultados muy contrarios a la imposición de cuotas. El peligro con las cuotas es precisamente que pueden suscitar situaciones de discriminación contra las que se supone que deben luchar", resumen el Sr. Retournard.


    Señales de progresos. Si bien se reconoce que las desigualdades perduran en toda la sociedad - en Noruega y en los otros nueve casos examinados en la publicación de ACT/EMP - en este estudio se señalan algunos de progresos.

    La Organización de Empleadores de Filipinas (ECOP) señala, por ejemplo, que "el reparto de las tareas domésticas está evolucionando entre los jóvenes matrimonios". ECOP da informaciones sobre algunas de las iniciativas específicas que ha realizado respecto del trabajo y la familia en el contexto global de sus actividades relativas a la responsabilidad de las empresas.

    Según ECOP, "los asalariados no pueden relegar por completo a un segundo plano las cuestiones familiares mientras están en el trabajo. Por lo tanto, si las cuestiones relacionadas con el trabajo y la familia no se toman en serio, podrían crear problemas en el lugar de trabajo que a su vez podrían afectar el rendimiento en el trabajo".

    Otros estudios de caso, incluyendo los de Jamaica, Kenya y Malasia, se centran en el acoso sexual como obstáculo fundamental para la igualdad en el empleo y la ocupación, sobre todo en el caso de las mujeres. Demuestran que también hay importantes razones de orden empresarial para luchar contra el acoso sexual. Según la Federación de Empleadores de Malasia, el acoso sexual puede tener repercusiones negativas para los empleadores que incluyen "una reducción de la eficiencia y la productividad de los asalariados, un aumento de las tasas de bajas por enfermedad y absentismo, una alta rotación del personal con el consiguiente aumento de los costos de readaptación profesional y un entorno hostil en la oficina".

    Los diez estudios de caso describen la amplia gama de medidas sobre la cuestión de la igualdad de género que están adoptando las organizaciones de empleadores de países con diferentes niveles de desarrollo. También recalcan las presiones y las razones de orden comercial que hacen cada vez más necesario que los empleadores y sus organizaciones representativas adopten medidas y se aseguren de ser escuchados en relación con esta importante cuestión.

    Los estudios de caso también muestran la aceptación cada vez más generalizada del principio de la igualdad de género en todos los niveles de la sociedad. Varios de los estudios mencionan las normas pertinentes de la OIT, y en particular el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que han sido ratificados por más del 90 por ciento de los Estados Miembros de la OIT. Estos dos instrumentos forman parte de los llamados Convenios fundamentales de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998.

    La Declaración obliga a los Estados Miembros de la OIT a respetar y promover estos principios y derechos, con inclusión de la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, independientemente de que hayan ratificado o no los Convenios pertinentes. Existe un procedimiento de seguimiento que incluye la presentación de informes por parte de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores acerca de las medidas adoptadas para alcanzar progresos en el respeto de los principios abarcados por la Declaración.


     

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