ASOCIACION DEL PERSONAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE TECNOLOGIA AGROPECUARIA

El Mundo del Trabajo

  • 30-09-2006

    ISP: Equidad en las remuneraciones

    EQUIDAD EN LAS REMUNERACIONES ( Internacional de Servicios Públicos, ISP)

    Prefacio.Hace dos años, la Internacional de Servicios Públicos desplegó una campaña mundial para promover la equidad de remuneración entre sus afiliadas. El propósito principal de esa campaña es fomentar una mayor comprensión del problema y crear capacidad sindical. Mediante labores de formación y fomento, la ISP está promoviendo la inclusión de la equidad de remuneración en las negociaciones colectivas. Además, la equidad de remuneración está claramente vinculada al programa de desarrollo más general, la reducción de la pobreza y el papel de los servicios públicos de calidad en la promoción de la inclusión social. No hay ningún país del mundo que haya alcanzado la equidad de remuneración. Las mujeres reciben entre el 50 y el 80% de los ingresos de los hombres. De hecho, en muchos países se están ahondando las diferencias salariales por razón de sexo, a consecuencia de la mundialización y privatización de los servicios públicos. La situación es peor en los países en desarrollo y en los de Europa Central y Oriental (ECO), donde los sindicatos se enfrentan a dificultades en establecer derechos básicos, incluido el derecho de constituir sindicatos y negociar colectivamente. Uno de los mayores obstáculos para lograr la equidad de remuneración es la falta de información y comprensión en la materia. Por tal razón, la ISP decidió elaborar este conjunto de materiales, esperando que sea un instrumento útil para nuestros sindicatos, especialmente en los países en desarrollo y transición económica.

    La igualdad de remuneración es un derecho fundamental, establecido por la OIT en su Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Con este conjunto de materiales perseguimos la finalidad de ayudar a los sindicatos a hacer de ese derecho una realidad para las mujeres en todo el mundo. Hans Engelberts, secretario general de la ISP

     
    Agradecimientos.Este conjunto de materiales fue escrito por la Dra. Jane Pillinger. La ISP ha tenido la gran fortuna de contratar a la Dra. Pillinger para trabajar en la campaña por la equidad de remuneración. Todas nosotras hemos valorado muchísimo su capacidad de presentar cuestiones complejas en un lenguaje accesible, su empeño y el estímulo que nos ha dado. La Dra. Pillinger ayudó en la coordinación de una serie de reuniones e investigaciones orientadas a aportar elementos al contenido de este conjunto de materiales. La investigación comprendió 4 estudios nacionales, dirigidos por Beatriz Weisenberg, del Sindicato de Personal Civil de Argentina; Inta Gavarina, Personal de Servicios Sociales y de Salud de Letonia; Barney Karuuombe, Instituto de Investigaciones Laborales de Namibia, y Cerelyn Pastolero, PSLINK de Filipinas. Estos estudios han proporcionado inapreciables conocimientos en materia de equidad de remuneración en países en desarrollo y en transición económica, lo mismo que en cuanto a la magnitud de las dificultades que encaran los sindicatos en esos países. Rae-Ann Medforth, de WorkSight, Australia, redactó un informe inicial sobre estrategias sindicales por la equidad de remuneración y elaboró los cuestionarios de encuesta para la investigación. La ISP agradece mucho esas aportaciones, que se reflejan en el conjunto de materiales presentado aquí.

    La ISP manifiesta igualmente su gratitud al Programa InFocus de la OIT, de Promoción de la declaración, y a la Oficina de Actividades de los Trabajadores de la OIT por su generoso apoyo a este conjunto de materiales y por su ayuda técnica en el diseño y el contenido del mismo.

    La ISP desea también agradecer a todas las personas que participaron en la consulta técnica sobre la equidad de remuneración en noviembre de 2001, por el tiempo que dedicaron a la tarea y por sus bien ponderadas contribuciones.

    Finalmente, la ISP manifiesta su agradecimiento a la Federación Nórdica de Sindicatos de Servicios Públicos (NOFS) y Abvakabo/FNV por su generoso apoyo financiero a la producción y el diseño del conjunto de materiales.

    Nora Wintour
    Coordinadora de Igualdad y Derechos de la ISP

    Introducción.El Conjunto de materiales sobre la equidad de remuneración se ha elaborado para ayudar a los sindicatos de servicios públicos, particularmente en los países en desarrollo, a desarrollar iniciativas y estrategias a favor de la equidad y la capacidad sindical en ese campo. Contiene recursos prácticos, ejemplos y actividades, de forma que la equidad de remuneración se pueda comprender y lograr cabalmente, y que el material se aproveche para movilizar y afiliar mujeres a los sindicatos. Esto encierra especial importancia, dado que la investigación realizada por la ISP sobre la equidad  en los servicios públicos, tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados, reveló que un importante obstáculo al logro de la equidad era la falta de consciencia y comprensión de la discriminación salarial por razones de sexo y la falta de pericia en formas de abordar el problema de las desigualdades de ingresos.

    El Conjunto de materiales persigue los siguientes objetivos:
    • lograr la equidad de remuneración en la práctica
    • elevar la consciencia de la problemática de equidad de remuneración
    • adoptar la equidad de remuneración como criterio central en las actividades sindicales
    • ofrecer guía y recursos prácticos
    • desarrollar la capacidad y pericia sindical en materia de equidad de remuneración

    El Conjunto de materiales puede utilizarse para apoyar:
    • el desarrollo de políticas y estrategias sindicales por la equidad de remuneración
    • la capacitación y formación de las mujeres en los sindicatos
    • el fomento de la consciencia de la equidad de remuneración en los sindicatos, gobiernos y organismos oficiales
    • el despliegue de campañas y la formación de coaliciones por la equidad de remuneración

    Un objetivo fundamental es encontrar soluciones y acciones más creativas y polifacéticas para destacar la importancia de la equidad de remuneración en los sindicatos, en programas nacionales de desarrollo económico y social, programas de erradicación de la pobreza y para contribuir a la calidad de los servicios públicos y lograr salarios y condiciones de trabajo dignos. Se trata de un cometido importante para los sindicatos.

    En todo el mundo se pueden encontrar numerosos casos de buenas prácticas, muchas iniciativas y logros en el campo de la equidad de remuneración que pueden constituir lecciones útiles para los países que apenas están empezando a abordar el problema de la equidad y para casos en que se están reconsiderando estrategias de equidad de remuneración. Esto es particularmente importante por los cambios que se están operando en el carácter del trabajo, el crecimiento de la participación de la mujer en el mercado laboral y los retos que plantea la mundialización. Éstos exigen respuestas cada vez más complejas, a varios niveles, y nuevas estrategias de los sindicatos. El Conjunto de materiales tiene la finalidad de estimular nuevas actividades y un enfoque más dinámico de la solución de las desigualdades salariales.

    El Conjunto de materiales se divide en seis secciones que van de las cuestiones introductorias y explicativas a las acciones más complejas y medios de movilización. El Conjunto puede utilizarse de modo flexible, a fin de que los sindicatos puedan elegir las secciones concernientes y apropiadas a sus necesidades. Además se ha producido un vídeo destinado a acompañar las actividades sindicales en el campo de la equidad de remuneración, que puede contribuir a fomentar la consciencia, estimular discusiones y apoyar las actividades de capacitación y formación.
     
    Sección 1: ¿Qué es la equidad de remuneración y cómo puede lograrse?

    En esta sección se presentan algunas definiciones y conceptos básicos relativos a la equidad de remuneración y se examina cómo pueden los sindicatos defender esa causa, qué argumentos pueden esgrimir y qué tipos de acciones e iniciativas se pueden emprender. Un aspecto central de esto es la forma en que los sindicatos también pueden ampliar y expandir su afiliación para que incluya a los grupos de bajos salarios o que son objeto de discriminación en el acceso a los empleos y a los salarios dignos. "La equidad de remuneración es buena para la economía. Cuando a la mujer se le paga por su verdadero valor tiene más recursos para proveer a sus propias necesidades, a las de su familia y de la comunidad local. La equidad de remuneración muchas veces marca la diferencia entre vivir en la pobreza y tener condiciones de vida dignas. Afecta la jubilación de la mujer, aliviando su pobreza en la edad avanzada. Los empleadores que observan la Ley de remuneración se benefician de un entorno laboral favorable y productivo." Equal Pay Coalition de Canadá "La promoción de la mujer y el logro de la igualdad entre la mujer y el hombre son una cuestión de derechos humanos y una condición de la justicia social, y no deben considerarse aisladamente como cuestión concerniente sólo a la mujer. El fortalecimiento de la posición de la mujer y la igualdad entre los sexos son requisitos necesarios para alcanzar la seguridad política, social, económica y medioambiental entre todos los pueblos." Naciones Unidas, Cuarta Conferencia Mundial de Mujeres, Beijing, septiembre de 1995
    "La continua subvaloración del trabajo de la mujer no debería ser un rasgo de una economía moderna y competitiva. Consideramos que la economía necesita ser dotada de recursos para la igualdad...Debemos reconocer, valorar y retribuir la contribución de todo nuestro pueblo." Report of the UK’s Equal Opportunities Commission Tareas Force on Equal Pay

    a) ¿Qué es la equidad de remuneración?.La equidad de remuneración guarda relación con la erradicación de la discriminación sexual en la fijación de salarios; significa remuneración justa por el trabajo. La Campaña de la ISP por la equidad de remuneración la considera como concepto amplio que abarca las acciones contra las desigualdades salariales, la subvaloración del trabajo en los oficios predominantemente femeninos, la pobreza y los bajos salarios. La equidad comprende:

    • igual remuneración por trabajo equiparable o igual cuando se comparan empleos idénticos;
    • igual remuneración por trabajo de valor igual o comparable en empleos que no son idénticos, pero que son de igual valor; por ejemplo, el de una enfermera y el de un carpintero;
    • estrategias para combatir la baja remuneración de la mujer y promover salarios vitales;
    • poner fin a la discriminación en los sistemas de remuneración.
     
    La equidad de remuneración se logra cuando el trabajo ejecutado por mujeres se paga en pie de igualdad con el ejecutado por hombres, sobre la base de su valor. Esto se basa en la evaluación del contenido del trabajo, no en quién lo ejecuta ni cuál ha sido su condición tradicional. El principio es que siempre que se compruebe que los empleos son iguales o de igual valor, deberían tener la misma remuneración. La equidad de remuneración no necesariamente se refiere a cambiar el trabajo que hacen las mujeres, sino más bien a reconocer la importancia del trabajo ejecutado por las mujeres y asegurar que sea remunerado según su valor.

    La equidad de remuneración requiere:

    • que estén libres de prejuicios sexistas los criterios aplicados en la determinación de los salarios;
    • que todos los empleos se valoren por la misma medida;
    • que se elimine la diferencia salarial por razón de sexo;
    • que se dé igual trato a todo el personal, prescindiendo del sexo;
    • que los servicios públicos tengan financiación adecuada y sean transparentes.

    La equidad de remuneración está ligada a los servicios públicos de calidad, y también a la forma de valorar a la mujer. Si se valoran los servicios públicos también se valorará la aportación de las mujeres.

    He aquí algunos ejemplos de verdadera desigualdad de remuneración:

    • El personal doméstico (todo femenino) que lava pisos 39 horas por semana gana el 30% menos que el personal que lava paredes (todo masculino) y trabaja 37 horas por semana.
    • Una enfermera con calificación de grado profesional, 5 años de experiencia en el trabajo y que supervisa una plantilla de 15 personas gana el 33% menos que un supervisor del gremio que ha concluido un aprendizaje de carpintería, tiene 3 años de experiencia laboral y supervisa a dos personas. También recibe paga por horas extraordinarias, mientras que a la enfermera se le ofrece tiempo libre en compensación por ellas.
    • Una cocinera que tiene el mismo nivel de calificación y ha servido el mismo tiempo de aprendizaje que un fontanero gana aproximadamente el 30% menos que él bajo contrato, trabajando trabajando dos horas más por semana que él.
    • Los hombres que ejecutan trabajo manual en una autoridad local con el mismo grado que las mujeres reciben una bonificación u otro pago adicional; las mujeres no.
    • La remuneración y las condiciones de trabajadoras empleadas en servicios de comidas en colegios y en autoridades locales, cuyo trabajo se ha clasificado como equivalente al de los hombres (en un programa de evaluación de empleos), han empeorado por la privatización.
    • Las trabajadoras encargadas de supervisión y atención a los niños menores de cinco años en una autoridad local, reciben el 25% menos que un hombre encargado de atrapar alimañas e insectos nocivos en el mismo lugar.

    ¿Por qué existe la diferencia salarial por razón de sexo?.Actualmente ya hay pruebas claras de que el trabajo de la mujer (o sea, el trabajo en profesiones y oficios en que predominan las mujeres) está subremunerado porque es subvalorado. En su investigación sobre la equidad de remuneración, la ISP encontró pruebas claras de la subvaloración y subremuneración de la mujer en todo el mundo. También en todos los sectores de la economía, incluidos los servicios públicos, donde las mujeres trabajan como oficinistas, en servicios varios, en tareas de asistencia social, como enfermeras y educadoras, existe la segregación de la mujer en un reducido número de ocupaciones de baja remuneración. Cuanto más predomina la mujer en determinada ocupación, más baja es la remuneración; inversamente, mientras mayor sea el predominio masculino en una ocupación, más alta es la remuneración.

    ¿Qué es la diferencia salarial por razón de sexo?La diferencia salarial por razón de sexo es la que existe entre la paga de los hombres y la de las mujeres, generalmente expresada en porcentaje. Así por ejemplo, si los ingresos semanales de las mujeres equivalen al 60% de los de los hombres, la diferencia es del 40%. En algunos países es más probable que la diferencia salarial por sexo se exprese como índice diferencial en los ingresos de la mujer; en EE.UU., por ejemplo, las mujeres ganan 60 céntimos por cada dólar. A continuación presentamos, en resumen, algunas de las causas de la persistencia de las diferencias salariales por razón de sexo. Es posible que ustedes puedan agregar otras causas a esta lista, partiendo de sus experiencias.

    • El trabajo y las aptitudes de la mujer son subvalorados, especialmente las ocupaciones en el sector público, tales como el trabajo de asistencia social, enfermería y atención a los niños.
    • Las aptitudes de la mujer son subvaloradas porque con frecuencia se consideran como características femeninas naturales, más bien que como habilidades adquiridas.
    • Las mujeres están concentradas en trabajos que son peor remunerados que las ocupaciones en que predominan los hombres.
    • Existen prejuicios sexistas al evaluar el trabajo ejecutado por mujeres.
    • Se subremunera la productividad, en particular porque es difícil calcularla en las ocupaciones de las mujeres (por ejemplo, las asistenciales).
    • Hay discriminación en la determinación de salarios y clasificaciones de empleos.
    • Las mujeres son objeto de discriminación en la captación de personal, la promoción en el trabajo, la formación profesional y las jubilaciones.
    • Puede ocurrir que diferentes grupos de ocupaciones negocien paga adicional por condiciones de empleo o niveles de rendimiento semejantes. Tales negociaciones favorecen las ocupaciones predominantemente masculinas.
    • Las mujeres trabajan menos horas que los hombres y con frecuencia tienen responsabilidades domésticas y familiares, que inciden negativamente en su salario.

    Las características del mercado laboral de la mujer (sus niveles de aptitudes, experiencia, educación y formación profesional) no explican en sí mismas por qué hay una diferencia persistente entre los salarios de ellas y los de los hombres, puesto que las diferencias salariales se dan también en casos en que la mujer tiene experiencia, aptitudes, formación y calificaciones equivalentes a las del hombre. Otra consideración importante en el contexto es la racialización de las desigualdades salariales, que existían en su forma más extrema en Suráfrica bajo el apartheid. Las experiencias de desigualdades de remuneración de las mujeres negras, migrantes y de minorías étnicas son las más profundas, tanto en los países en desarrollo como en los industrializados.

    Los sexos y la mundialización. El Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (FMI) son en sí mismos barreras para el logro de la igualdad entre los sexos y la equidad de remuneración, ya que arrancan recursos a los presupuestos nacionales, creando enormes problemas que los sindicatos encuentran difíciles de resolver.

    La mundialización ha presentado nuevos retos para la realización de objetivos que se habían fijado en la Conferencia Mundial de Mujeres de Beijing, en 1995. Las repercusiones de la mundialización y los programas de ajuste estructural han tenido un efecto particularmente desfavorable a las mujeres en los países en desarrollo, que se ven directamente afectadas por la privatización de servicios estatales y los recortes del gasto público.
    La mundialización se ha repartido en forma desigual. En consecuencia, se han producido crecientes desigualdades económicas, la feminización de la pobreza y mayores desigualdades entre lo sexos. El examen de la Plataforma de acción de Beijing realizado por la ONU en 2000, corroboró la necesidad de fijar y cumplir metas y objetivos, incluida la disposición de que los gobiernos deben "iniciar medidas positivas para promover la igualdad de remuneración por trabajo igual o de igual valor, y reducir las diferencias de ingresos entre los hombres y las mujeres".
    Las mujeres desempeñan un papel importante en el desarrollo económico y social de sus países. Están actualmente en curso diversos experimentos de planificación económica y social y examen de presupuestos nacionales en una perspectiva de igualdad entre los sexos, con el fin de reconocer y apoyar la aportación de la mujer. Muchas de esas iniciativas son resultado directo de la Conferencia Mundial de Mujeres de Beijing, 1995.

    ¿De qué se compone la remuneración?.Los sistemas salariales son complejos, y la equidad de remuneración debe incluirlo todo en el contrato de trabajo o, en ausencia de contrato, todos los aspectos de la remuneración que se recibe del empleador. La remuneración puede consistir "en efectivo" o "en especie", abarcando todos los aspectos del empleo que inciden directa o indirectamente en la paga, incluidos los siguientes:

    • salario básico
    • clasificación
    • escalas acumulativas
    • pagos por horario no regular
    • horas extraordinarias
    • suplemento de transporte
    • bonificaciones
    • paga por méritos, competencia o rendimiento
    • vacaciones anuales
    • subsidio de enfermedad
    • paga y licencia de maternidad
    • horas de trabajo pagadas para formación profesional
    • horas de trabajo pagadas para tareas sindicales
    • gastos
    • subsidio de vivienda y gastos funerarios
    • seguro de enfermedad
    • pensiones

    La remuneración se puede calcular por hora, semana o mes. También puede determinarse con criterio de productividad, rendimiento, destajo o gratificación. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres tienden a ser mínimas cuando se tiene en cuenta el salario por hora, y máximas cuando se tienen en cuenta los ingresos mensuales o anuales. Esto se debe a que las mujeres tienden a trabajar a horarios más cortos que los hombres y tienen menos probabilidades de beneficiarse del pago por horas extraordinarias. La determinación de los salarios se hace de diversas maneras: por ley, mediante convenios y negociación colectivos, por negociaciones individualizadas o con criterios de rendimiento. En algunos casos los sistemas de determinación de salarios tienen en consideración la equidad de remuneración, mientras que en muchos otros se apoyan en estereotipos y prejuicios sexistas.

    b) Defensa de la causa de la equidad de remuneración. Hay prestaciones sociales, económicas, comerciales y de servicios que pueden nacer del logro de la equidad de remuneración en los servicios públicos. En particular, hay pruebas de que las mujeres afiliadas a sindicatos corren menor riesgo de ser objeto de discriminación salarial y tienen mayores probabilidades de ganar salarios más altos que las mujeres que ejecutan un trabajo semejante o equivalente y no están sindicadas. Es muy importante que los hombres afiliados a sindicatos reconozcan que la equidad de remuneración beneficia a todos los trabajadores y trabajadoras y puede contribuir a superar la reducción de salarios y fortalecer el valor del trabajo para todos. Es de capital importancia reconocer que la equidad de remuneración no puede alcanzarse desplazando recursos dentro del presupuesto de salarios, sobre la base de que lo que gana un grupo de la plantilla lo paga otro. Estos son algunos de los argumentos para apoyar la equidad de remuneración: 
     
    La equidad de remuneración puede fortalecer la categoría del trabajo de la mujer en los servicios públicos. Las crecientes expectativas de la mujer y sus exigencias de igualdad en el trabajo, equidad de remuneración y trato justo no pueden dejarse fuera de consideración si se quiere que el empleo en los servicios públicos sea la opción preferida. Tanto los hombres como las mujeres considerarán atractivo el empleo en servicios públicos si las decisiones salariales se toman de forma objetiva y justa.

    Retribuyendo al personal por sus aptitudes se puede motivarlo en alto grado, mientras que haciendo lo contrario se puede provocar una repercusión negativa en la prestación de servicios públicos. Retribuyendo al personal se puede contribuir a aumentar la productividad, reducir el ausentismo y la licencia por enfermedad y dar una impresión favorable a los clientes.

    La equidad de remuneración puede contribuir a cambiar la cultura de una organización y mejorar la calidad del servicio prestado. Si los clientes esperan ser tratados con dignidad y respeto, el personal también debe recibir el mismo trato. Esto puede ser benéfico para la calidad del servicio y del trabajo.

    Evitar los litigios. Evitar los litigios es algo muy importante para los empleadores, lo cual favorece el desarrollo de sistemas justos y transparentes de remuneración y contribuye a asegurar que la equidad de remuneración se tome en serio en las negociaciones colectivas. 
     
    La equidad de remuneración en el sector público puede tener repercusiones favorables al desarrollo económico local. El sector público puede ser un modelo de buenas prácticas de empleo y transparencia. Los salarios justos en el sector público pueden incidir en las tasas salariales de otros empleados y empleadas en la región.

    Reducir las diferencias salariales por razón de sexo es parte de un programa positivo que abraza los derechos humanos, la justicia social y la igualdad de oportunidades. Esto conduce a la cohesión social y la justicia en los lugares de trabajo. Cuando la mujer recibe una remuneración equitativa, el reconocimiento del valor de su trabajo contribuye a fortalecer su posición, su amor propio y su independencia económica.

    La equidad de remuneración está estrechamente ligada a la erradicación de la pobreza. Si las personas asalariadas reciben remuneración digna y justa, dependen en menor medida de la asistencia gubernamental. En un reciente estudio hecho en EE.UU. se comprobó que cerca del 40% de las personas pobres activas dejarían de ser dependientes de los subsidios estatales si recibieran aumentos salariales equitativos. Así se ahorraría dinero a los contribuyentes y no costaría ninguna suma exorbitante a las empresas (aproximadamente el 3,7% de la nómina total). En los países en desarrollo, la reducción de las diferencias salariales por razón de sexo y la promoción de la equidad podría ser un importante factor en la erradicación de la pobreza. Esto encierra particular importancia, dado el gran número de mujeres que devengan salarios de pobreza.

    La equidad de remuneración está inextricablemente ligada a políticas sociales, económicas y laborales más amplias. La equidad de remuneración no se puede considerar aislada de la política social, económica y de mercado laboral, que es de importancia decisiva para la vida de las trabajadoras y para el logro de la igualdad entre los sexos en el trabajo y en la sociedad en general.

    c) ¿Cómo se puede promover la equidad de remuneración?Hay diversas formas en que los sindicatos pueden promover la equidad de remuneración. El Conjunto de materiales proporciona instrumentos y estrategias diferentes que pueden utilizarse en ese cometido. La investigación de la ISP sobre la materia definió una amplia gama de estrategias aplicadas por los sindicatos en su lucha por la equidad, entre ellas:

    • argumentar a favor de leyes explícitas sobre la equidad de remuneración
    • recurrir a los tribunales para ganar causas legales
    • incorporar la equidad de remuneración a las negociaciones colectivas
    • aplicar la evaluación de empleos
    • establecer salarios mínimos vitales y ligarlos a la erradicación de la pobreza
    • capacitación, fomento de la consciencia de la problemática de equidad de remuneración y formación en la materia
    • campañas a favor de la equidad de remuneración
    • desarrollar la organización y afiliación sindical en torno a la equidad de remuneración

    Éstas son algunas de las estrategias que han adoptado sindicatos de países en desarrollo para lograr la equidad de remuneración:

    Fortalecer el valor atribuido al trabajo de la mujer mediante la evaluación de empleos. Así se puede combatir criterios discriminatorios de clasificación salarial y poner al desnudo suposiciones ocultas que se hacen acerca del valor de las aptitudes y el trabajo del hombre y de la mujer.
    Atacar la segregación ocupacional que concentra a las mujeres en trabajos en que predominan y categorías o grados salariales bajos. 
     Mejorar el acceso de las mujeres a empleos de remuneración más alta que son típicamente de predominio masculino, mediante capacitación y avance profesional.
    Introducir salarios mínimos vitales. El nivel en que se fije un salario mínimo puede tener repercusiones importantes en la equidad de remuneración. 

    Promover negociaciones con criterio de igualdad entre los sexos y rechazar negociaciones colectivas entre empleadores y sindicatos que no adviertan el alto grado en que el proceso de negociación está marcado por la problemática de igualdad entre los sexos.
    Abordar la falta de financiación en el sector público para eliminar las diferencias salariales por razón de sexo, argumentar a favor de asignaciones específicas para rectificarlas y combatir la insuficiente financiación de los servicios públicos.

    Ejemplos de formas en que se ha conquistado la igualdad de remuneración para diferentes grupos de ocupaciones:
    • En el Reino Unido, a un grupo de trabajadoras de sunimistro de comidas escolares, bajo contrato de servicio público, se les redujo la remuneración para evitar que su empleo se privatizara. Los nuevos empleadores argumentaron en los tribunales que esa medida era un efecto necesario de las "fuerzas del mercado" y que se justificaba, ya que la disminución de los salarios era el único medio de competir y obtener el contrato en la licitación. Sin embargo, los salarios de sus colegas comparables del sexo masculino, con quienes antes se habían encontrado en la misma categoría salarial, no fueron objeto de recortes. Las mujeres recibieron el apoyo de su sindicato, UNISON, y alcanzaron el éxito en su cometido.
    • En Nueva Gales del Sur, Australia, las bibliotecarias, que eran mayoría en el gremio, compararon su trabajo con el de los geólogos, que son principalmente hombres. Las dos ocupaciones se consideraron equivalentes en cuanto a calificación, experiencia y responsabilidad. No obstante, las bibliotecarias y bibliotecarios devengaban salarios inferiores en el 20% a los de los geólogos. Se juzgó que una causa primordial de esa diferencia salarial era la subvaloración del trabajo femenino.
    • En EE.UU., el personal femenino de la administración pública de Michigan ganó una importante batalla por la equidad de remuneración. Se obtuvieron aumentos de salarios para muchísimas plantillas de mujeres cuyo trabajo estaba clasificado como equivalente al de hombres que recibían mejor remuneración. Los incrementos ascendieron a un total de USD 25 millones.

    Cuestiones que deben considerar los sindicatos en la afiliación y movilización de miembros por la equidad de remuneración

    Antes de pasar a la próxima sección examinemos las cuestiones y acciones que los sindicatos pueden considerar cuando afilien y movilicen miembros a favor de la equidad. El empeño en atacar las desigualdades salariales y la adopción de la equidad como objetivo central del sindicato, pueden constituir una poderosa palanca para afiliar mujeres. Así se puede lograr que la gente trabajadora vea una mayor importancia en los sindicatos. La equidad de remuneración puede promoverse si los sindicatos emprenden una gama de actividades incluidas en la siguiente lista de verificación.
     
    Lista de verificación de cuestiones que se deben considerar al afiliar y movilizar miembros a favor de la equidad de remuneración

     Hablar con las mujeres en el lugar de trabajo y averiguar cuáles son las cuestiones que les conciernen y preocupan, cómo evalúan su trabajo y si son objeto de discriminación salarial.

    Desarrollar estrategias para superar la equidad de remuneración en el lugar de trabajo. Empezar por hablar con las mujeres en los sindicatos para documentar sus ideas. 

     Adoptar como criterio central la equidad de remuneración en las actividades sindicales y las estructuras decisorias.

     Adiestrar y fortalecer la posición de un grupo de personal clave en el sindicato para que asuman la tarea de fomentar la igualdad de remuneración, de forma que pueda desarrollar pericia y transmitirla a otras personas en el sindicato.

    Formar coaliciones con otras organizaciones, aliados y partidarios de la equidad de remuneración a fin de generar fuerza, intercambiar conocimientos y materiales y reunir información y pericia.

    Abogar por una gama de enfoques complejos para abordar la cuestión de la equidad de remuneración, incluidas la legislación y la negociación colectiva.

    Proponer formas en que se puedan hacer más visibles los sistemas salariales, con información accesible y datos de salarios y categorías salariales.

     Incorporar la equidad de remuneración al desarrollo económico y social general del propio país, e integrarla en las medidas de política económica, social y de mercado laboral.

    Las secciones siguientes se ocupan en desarrollar, partiendo luego de ellas, diferentes formas de dar mayor realce a las cuestiones pertinentes a la equidad de remuneración. La finalidad es fomentar nuevas ideas acerca de la equidad y elaborar nuevas estrategias y campañas, de forma que ese objetivo se convierta en realidad.

    Sección 2: Estrategias sindicales por la equidad de remuneración. En esta sección se examinan medios de promover y aumentar la comprensión y consciencia de la problemática de equidad de remuneración en los sindicatos. Hay muchas formas diferentes de abordar la desigualdad de remuneración entre la mujer y el hombre. Algunas son sencillas y directas; otras, más complejas. No obstante, todas persiguen los mismos objetivos: corregir la subvaloración del trabajo femenino, eliminar toda discriminación salarial entre mujeres y hombres y mejorar la remuneración de la mujer. En esta sección veremos algunos instrumentos y guías útiles de capacitación de los sindicatos para desarrollar una serie de estrategias y argumentos a favor de la equidad de remuneración. La sección siguiente pasará entonces a examinar diversas estrategias aplicadas en los lugares de trabajo para llevar a la práctica la equidad.
     

    Para los sindicatos hay muchos modos de luchar por la equidad de remuneración, y no existe un enfoque único para lograrla. Al contrario: los sindicatos de todo el mundo han ideado una amplia gama de estrategias, muchas de ellas estratificadas. La investigación de la ISP sobre la equidad de remuneración reveló que los sindicatos que habían puesto de relieve las desigualdades salariales y desarrollado estrategias por la equidad, también contribuían a aumentar la visibilidad y actividad de los sindicatos y fomentar la afiliación de mujeres. Éstas son algunas de las estrategias que pueden desarrollarse en los sindicatos de servicios públicos, y que ahora nos ocuparán en esta sección:

    • Elevar la consciencia de las cuestiones de equidad de remuneración entre los equipos de negociación colectiva
    • Negociar por la equidad de remuneración
    • Establecer la equidad de remuneración como valor clave para los servicios públicos de calidad
    • Ligar la equidad de remuneración a los salarios mínimos vitales y la erradicación de la pobreza
    • Convenir en una política de igualdad de remuneración
    • Trazar un plan de acción sindical interno para promover la equidad de remuneración

    Un punto de partida importante es procurar afiliar mujeres a los sindicatos. Las campañas por la equidad de remuneración y el énfasis en las desigualdades salariales en el lugar de trabajo pueden ser importantes factores en la captación de mujeres para afiliarlas e incorporarlas al trabajo sindical. Para lograr que las mujeres se empeñen en labores sindicales será esencial que el sindicato adquiera importancia para ellas. Todas estas estrategias son útiles como instrumentos para movilizar y sindicar mujeres.

    a) Elevar la consciencia de las cuestiones de equidad de remuneración entre los equipos de negociación colectiva

    Tal vez sea necesario fomentar una mayor consciencia de la problemática de equidad de remuneración entre los equipos de negociación colectiva, con el fin de conseguir que ese tema se incluya en el orden del día y se asegure que sea planteado por los negociadores. La siguiente lista de verificación tal vez sea útil a los encargados de negociaciones colectivas para elevar su consciencia de la problemática:

    Lista de verificación relativa a la equidad de remuneración para equipos de negociación colectiva.

    Asegurar que las mujeres sean tratadas en pie de igualdad con los hombres. Si ustedes pueden mostrar que los salarios de las mujeres son inferiores a los de los hombres, defiendan la causa de igualarlos. 
     
    Si no hay mujeres en el equipo de negociación cerciórense de que se consulte a las mujeres antes de negociar convenios.

    Determinen los elementos salariales que constituyen una discriminación de la mujer, por ejemplo, bonificaciones, pagos en especie, incrementos salariales, criterios de remuneración por rendimiento, etc.

    Investigar si hay grupos específicos de trabajadores y trabajadoras discriminados en cuanto a salario, por ejemplo, el personal de horario parcial o temporal.

    Negociar para que se incluyan cláusulas relativas a la equidad de remuneración que establezcan ingresos mínimos o básicos, paga por horas extraordinarias, pagos extraordinarios, asignaciones especiales y otros ingresos que puedan incidir en las diferencias salariales por razón de sexo.

    Negociar un fondo aparte para ajustes de equidad de remuneración, de modo que no se financien con presupuestos principales de salarios.

    Abogar por que se establezcan sistemas de evaluación de empleos y compilación de datos libres de prejuicios sexistas. Plantear estas cuestiones en las negociaciones.

    Establecer el principio de que es necesaria la valoración y revaloración de los empleos para determinar los salarios y las clasificaciones.

    Estar dispuestos a convenir en mecanismos de ajustes graduales de equidad de remuneración durante un período de 2-5 años, por ejemplo.

     Cerciorarse de que todas las prestaciones se paguen al personal de ambos sexos por igual.

     Cerciorarse de que las bonificaciones e incrementos salariales se expresen como cantidades convenidas, no en porcentajes de salarios.

    Incluir mujeres que se encuentren en licencia de maternidad en las negociaciones sobre bonificaciones o sobre la equidad de remuneración.

    Cerciorarse de que los responsables de líneas reciban formación y guía en materia de equidad.

    Cerciorarse de que el personal esté enterado de todo el sistema salarial, incluida la remuneración por rendimiento.

    Cerciorarse de que exista un sistema de compilación continua de estadísticas y supervisión del progreso hacia la equidad de remuneración y la eliminación de los sistemas salariales discriminatorios.

    Negociar por que el empleador suministre información sobre la remuneración y las condiciones de servicio, políticas de empleo, dotación de personal, financiación y rendimiento de la empresa.

    b) Negociar por la equidad de remuneración. En un mundo ideal, la negociación por la equidad de remuneración es la vía más importante hacia el logro de la misma, suponiendo que las mujeres están sindicadas y representadas en las estructuras de negociación y que hay sistemas de negociación establecidos. En la realidad, las mujeres no siempre están representadas en la mesa de negociaciones, y las cuestiones relativas a la remuneración de la mujer se dejan de lado en las negociaciones colectivas. Otro problema es que en algunos países hay sistemas inadecuados o ineficaces para abordar la cuestión de la equidad. Por tal razón, uno de los principales objetivos de muchos sindicatos de servicios públicos de todo el mundo es fortalecer la función y la amplitud de las negociaciones colectivas.

    La investigación de la ISP sobre la equidad de remuneración reveló:

    • Que los convenios colectivos son los mecanismos principales para establecer los salarios.
    • Que muchos sindicatos están utilizando las negociaciones colectivas para revelar diferencias salariales o evitar que surjan.
    • Que existen grandes variaciones en la medida en que el personal está amparado por convenios colectivos.
    • Que la adopción de la equidad de remuneración como criterio central en las negociaciones colectivas puede tener efectos favorables en la organización del trabajo, el desarrollo de aptitudes y las relaciones laborales.
    • Que los convenios colectivos negociados centralmente pueden favorecer la equidad de remuneración, mientras que ocurre lo contrario con las negociaciones descentralizadas.

    En los países en desarrollo y los de Europa Central y Oriental, el fortalecimiento de las negociaciones colectivas es una cuestión vital para las medidas antidiscriminatorias, la igualdad de oportunidades y la equidad de remuneración, particularmente porque las mujeres son mayoría en las plantillas del sector público. En Argentina, por ejemplo, a pesar de la crisis financiera del gobierno y de las restricciones que éste impone al empleo y los salarios en el sector público, aún se considera muy importante negociar convenios colectivos y convocar reuniones conjuntas para discutir medidas antidiscriminatorias. En Letonia las negociaciones por la equidad de remuneración tienen lugar a diferentes niveles y han sido parte integral de las negociaciones salariales. La negociación de mayores incrementos salariales para personal de servicios públicos de baja remuneración en los dominios de la educación y la salud, ha sido una forma de lograr la equidad.

    Destacar las cuestiones relativas a la equidad de remuneración
    en las negociaciones colectivas
    .Hay muchas maneras en que los sindicatos pueden abordar la cuestión de la invisibilidad de los intereses salariales y de empleo de la mujer en las negociaciones colectivas. En el recuadro abajo hay algunos ejemplos de estrategias diversas adoptadas por sindicatos de países industrializados para poner de relieve las cuestiones salariales de la mujer en las negociaciones colectivas. Estas experiencias pueden contribuir a elaborar nuevas estrategias en los países que han avanzado poco en la generación del proceso de negociación colectiva, particularmente en los países en desarrollo.

    Adopción de la equidad de remuneración como criterio central en las negociaciones colectivas: ejemplos de países industrializados
     
    • Proyecto de examen de convenios colectivos en una perspectiva de igualdad entre los sexos, orientado a fomentar la consciencia de la equidad de remuneración en los equipos de negociación colectiva. Mediante una lista de verificación con esa perspectiva se puede verificar si los convenios colectivos están libres de discriminación (VerDi, Alemania).
    • Campaña de concienciación para asegurar que la equidad de remuneración sea una parte central de las negociaciones colectivas en un entorno en que ellas están descentralizadas a niveles locales (SKTF, Suecia).
    • En Nueva Jersey, EE.UU., los sindicatos exigieron la eliminación de las escalas salariales bajas para aumentar la remuneración de las mujeres.
    • Una nueva estructura de remuneración y escalas salariales en la administración local, el Acuerdo sobre la condición única, se basa en principios de igualdad de remuneración. Hay un nuevo programa de evaluación de empleos acordado a escala nacional, que reconoce aptitudes laborales femeninas como las asistenciales y de comunicaciones, y revalúa trabajos como los de asistencia a domicilio. La evaluación de empleos reunió ocupaciones manuales y no manuales en una sola categoría y promovió en grado mayor la igualdad de remuneración (Unison, Reino Unido).
    • Un enfoque de Negociación por la calidad se centra tanto en el proceso de negociación como en su resultado. La equidad de remuneración y la igualdad de oportunidades de empleo son parte de ese enfoque (PSA, Nueva Zelanda).

    Examinar los convenios colectivos en la perspectiva de igualdad entre los sexos. El examen con criterio de igualdad entre los sexos es un mecanismo para evaluar sistemáticamente las repercusiones de una política o procedimiento particular en ese aspecto. Se puede aplicar como parte integral de un proceso de adopción de la igualdad como criterio central, que definimos abajo. Ustedes pueden llevar a cabo un proyecto piloto para analizar convenios colectivos. Para empezar a hacerlo se toma un convenio de muestra y se examina para verificar si contiene cualquiera de los siguientes elementos:

    • cláusulas discriminatorias que desfavorezcan a la mujer o a grupos minoritarios;
    • hipótesis negativas acerca del valor de aptitudes de las mujeres;
    • prestaciones en dinero o de otra índole que favorezcan ocupaciones de predominio masculino;
    • escalas salariales más bajas para las ocupaciones de mujeres.

    Hagan que su sindicato emprenda un estudio amplio de todos los convenios colectivos y difundan los resultados.
     
    Cerciorarse de que estén presentes mujeres en las negociaciones colectivas
     
    La investigación de la ISP sobre equidad de remuneración indicó lo siguiente:

    • Los bajos niveles de representación de la mujer en los altos cargos de los sindicatos y en equipos de negociación colectiva tienen un efecto adverso en las posibilidades de incorporar las cuestiones relativas a la equidad a las negociaciones colectivas.
    • Para adoptar la equidad de remuneración como criterio central en las negociaciones colectivas, es de máxima importancia mejorar la representación de la mujer en la mesa de negociaciones. 

    La ISP está empeñada en la igualdad y la igualdad de representación de ambos sexos en sus organismos decisorios. En muchos sindicatos de servicios públicos afiliados a la ISP, la mujer sigue gravemente subrepresentada. Para la moderna organización sindical y para el avance hacia la igualdad en las estructuras sindicales internas y las negociaciones colectivas, es esencial que se mejore la representación de la mujer en los procesos decisorios. Las mujeres son una parte esencial de la modernización de los sindicatos. Deben estar presentes como negociadoras que contribuyan a humanizar el proceso de negociación y defender adecuadamente los intereses de la mujer en la mesa de negociaciones. En el campo de las negociaciones colectivas aún queda un gran trecho por recorrer, ya que muchos convenios siguen siendo discriminatorios o perpetúan la desigualdad existente en los lugares de trabajo.

    La formación sindical y el adiestramiento constituyen un importante instrumento para lograr un cambio cultural en los sindicatos, de modo que un número mayor de mujeres pueda llegar a ocupar cargos decisorios. Para aumentar la presencia de la mujer en las negociaciones colectivas tal vez se requiera adoptar algunas medidas dinámicas. En muchos países en desarrollo ha sido necesario establecer cuotas para que la mujer tuviera una representación justa en los procesos decisorios. Si se quiere que esos cambios se operen, es esencial que a la representación femenina se le dé importancia estratégica al nivel máximo del sindicato. El problema de la representación deficiente de las mujeres más desfavorecidas, incluidas las trabajadoras temporales y contratadas externamente, también debe abordarse en estrategias de captación, afiliación y movilización de mujeres.

    Lista de verificación sobre la igualdad: puntos adicionales para apoyar la equidad de remuneración
    Política de igualdad de oportunidades de empleo que abarque la contratación, la remuneración, la promoción y la formación. Una política de igualdad de remuneración para el sindicato.
    Proporcionar formación específicamente orientada a trabajadoras con baja remuneración y trabajadores de ambos sexos negros o de etnias minoritarias, a fin de que se beneficien de la capacitación y el avance profesional.
    Política de acción afirmativa que incluya planes de acción por la equidad en el lugar de trabajo, con el fin de remediar la subrepresentación de la mujer y del personal negro y de etnias minoritarias en puestos de trabajo mejor remunerados. 
     Política de horarios de trabajo flexibles que faciliten una mejor vida familiar de los trabajadores y trabajadoras.
    Mejorar la condición y la protección del trabajo de horario parcial y asegurar que haya equidad entre la remuneración por hora y condiciones de empleo del personal de tiempo completo y el de tiempo parcial.

    c) Hacer de la equidad de remuneración un valor fundamental de los servicios públicos de calidad.Mejorar la calidad de los servicios públicos es actualmente un cometido fundamental de los sindicatos de esas áreas en muchos países. Los sindicatos de servicios públicos saben perfectamente que para prestar servicios públicos de calidad se requiere personal de calidad, lo que implica que se le paguen salarios dignos y se le garanticen buenas condiciones de trabajo, proporcionándole formación profesional y desarrollo de sus aptitudes y ofreciéndole oportunidades de promoción y avance profesional. Los servicios públicos pueden actuar y actúan como catalizador del progreso hacia la igualdad como componente de la calidad. Mejorando las condiciones de empleo se mejora la calidad de los servicios y se evita que sean privatizados o subcontratados. Por consiguiente, es importante cerciorarse de que la equidad de remuneración se vincule estrechamente a la calidad de los servicios públicos. Si las aptitudes de la mujer se subvaloran, la calidad de los servicios que ellas prestan también se subvalora.

    Argumentos para ligar la equidad a la calidad:

    La equidad de remuneración es parte integral de las condiciones de trabajo de calidad y de la calidad del servicio.
    Una cultura de equidad de remuneración puede contribuir a fomentar la transparencia y visibilidad de los servicios públicos.
    La valoración de las aptitudes de la mujer está estrechamente relacionada con la valoración del servicio prestado.
    Los gobiernos deben generar recursos adecuados para los servicios públicos.

    d) Ligar la equidad de remuneración a los salarios mínimos vitales y la erradicación de la pobreza. Abordar el problema de la baja remuneración significa pasar de salarios mínimos a salarios mínimos vitales. La baja remuneración es un problema particular que afecta a muchas mujeres, trabajadores negros y pertenecientes a minorías en los servicios públicos. Se da especialmente en el trabajo de tiempo parcial y ocasional, que en la mayoría de los casos es ejecutado por mujeres. Los salarios mínimos vitales son potencialmente un medio eficaz de reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. Los convenios colectivos negociados centralmente han tenido importancia en ciertos países para establecer niveles salariales mínimos que pueden ser mejorados en el ámbito local. Sin embargo, la determinación de salarios en el ámbito local muchas veces desfavorece a las mujeres que tienden a recibir menos bonificaciones y primas negociadas. Los sindicatos de servicios públicos están centrando su atención cada vez más en tratar de eliminar la baja remuneración estableciendo salarios mínimos vitales. Hay algunos puntos clave que se deben considerar al ligar la equidad de remuneración alos salarios mínimos vitales y la erradicación de la pobreza:

    • Definir las escalas salariales o empleos predominantemente femeninos y orientar los incrementos de salarios a esas escalas o empleos en particular.

    • Eliminar las escalas salariales bajas íntegramente, de forma que las escalas en que predomina la mujer se aumenten a un nivel más alto.

    • Negociar un presupuesto aparte para financiar incrementos con criterio de equidad de remuneración, de forma que no se deduzcan esos incrementos de la nómina existente, es decir, de los salarios de otras trabajadoras y trabajadores.

    Tengan en cuenta que con establecer salarios mínimos vitales no se resuelve el problema del bajo valor atribuido al trabajo y a las aptitudes de la mujer. La equidad de remuneración implica un reconocimiento del valor del trabajo de la mujer. Por tal razón, téngase en cuenta el enfoque de vías paralelas de la equidad y los salarios mínimos vitales. Aunque forman parte de la misma ecuación, se refieren a diferentes aspectos de la remuneración y los ingresos.

    La baja remuneración está ligada a las desigualdades salariales en Letonia

    Los bajos salarios son un problema grave en los sectores de la salud y la educación, que emplean un gran número de mujeres. La eliminación de los bajos salarios es un medio de lograr la equidad de remuneración en los sindicatos letones. La confederación sindical LBAS ha instado a los sindicatos a incorporar una perspectiva de igualdad entre los sexos en todas sus actividades, incluidas las negociaciones sobre salarios. A pesar de un acuerdo central que establece salarios mínimos para el personal de salud y asistencia social y las disposiciones del Código Laboral sobre igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, esos ingresos no bastan para la subsistencia básica ni constituyen un salario mínimo vital.

    El programa de acción de 2001-2005 del Sindicato de personal de salud y asistencia social afirma que se deberá alcanzar la equidad de remuneración aplicando el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor; un incremento del presupuesto de salud del 1% del PIB; un incremento de los salarios del personal de salud, y la promoción de la educación y formación profesional. El Sindicato organizó además un piquete por el incremento de los salarios básicos de las enfermeras. Esta reivindicación se incorporó al convenio general y fructificó en la asignación de fondos adicionales para las instituciones de asistencia social y de salud. Por causa de las deudas de esas instituciones, los fondos adicionales no siempre se encauzan hacia incrementos salariales para las enfermeras y otro personal médico-sanitario. Como reacción a esta circunstancia, el Sindicato ha pedido al gobierno que asigne USD 23 millones más para aumentos suplementarios de salarios en el sector de la salud.

    Ajuste de escalas salariales en beneficio de mujeres mal remuneradas en Noruega y Finlandia

    En Noruega ha sido posible negociar incrementos salariales suplementarios para categorías de baja remuneración y predominio femenino. En los casos en que se han dado aumentos generales para todos los trabajadores y trabajadoras, las mujeres se han beneficiado por una reclasificación en escalas salaria

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