La jurista cubana Lydia Guevara Ramírez, especialista en violencia psicológica en el trabajo, explica cómo detectar y prevenir los casos de mobbing en el ámbito laboral

A partir del aumento de denuncias de casos de mobbing o acoso psicológico y moral en el ámbito laboral, tanto el Estado como las empresas comenzaron a prestarle más atención a este fenómeno. Los empleados que lo sufren padecen problemas psíquicos y físicos que pueden terminar con la pérdida del empleo, en tanto que las empresas enfrentan potenciales demandas judiciales y daños en su imagen.

La jurista cubana Lydia Guevara Ramírez —vicepresidenta de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y referente internacional en el tema de la violencia psicológica en el trabajo—, estuvo en el país para dar una conferencia sobre sus efectos en la persona y la empresa.

—¿Cómo define el mobbing?

—Es un proceso de hostigamiento contra una persona en el ámbito laboral por parte de un superior jerárquico o, en algunos casos, un grupo o un par, en el que se hace un uso abusivo del poder con situaciones reiteradas y sistemáticas de acoso, humillación y coacción. El origen del término mobbing en inglés se refiere a la conducta de los animales de arrinconar al más débil del grupo. Esta acción es intencional ya que hay un ensañamiento de un jefe hacia su subordinado para que se someta a sus intereses o finalmente renuncie.

—¿Cómo se manifiesta?

—A menudo comienza sutilmente y parece que la persona sufre estrés producto de la exigencia de productividad y su supuesta ineficacia laboral. Puede consistir en un cambio de funciones u horarios, una sobrecarga de trabajo, la demanda de una tarea para la que no está capacitada, indicaciones contradictorias, sanciones injustificadas o la desvalorización laboral. Hay víctimas que se ven tan afectadas que terminan renunciando y les resulta muy difícil reintegrarse al mercado laboral. En cualquier caso, tanto la empresa como la sociedad pierden a una persona capacitada.

—¿Por qué se produce?

—Hay factores psicosociales —como la envidia hacia una persona que se destaca y se vuelve una amenaza—, y organizacionales: cuando hay que reducir personal y se quiere evitar pagar las indemnizaciones.

—¿Cómo influye en los demás empleados?

—Mucho, porque el acosador busca aislar a la víctima del grupo y termina generándose un silencio deliberado de los compañeros hacia la persona acosada. Se convierten en cómplices no intencionales. Por eso es difícil para el damnificado conseguir el apoyo de sus pares, que tienen miedo de hablar. El silencio de los testigos es una doble victimización que potencia el desgaste.

—¿Cuál es el perjuicio para la empresa?

—Estas situaciones enrarecen el clima laboral. Asimismo, una persona acosada es más proclive a tener un accidente de trabajo y por la ley de Riesgos del Trabajo, el empleador está obligado a garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores. Por otro lado, la empresa se expone a un juicio —ya existe jurisprudencia en la Argentina a favor de víctimas de acoso laboral—, con el consiguiente perjuicio económico y el daño a su prestigio.

—¿Y cómo se previene?

—Con un clima de trabajo que promueva la integración de los empleados. La empresa debe capacitar a su personal de RR.HH. para reconocer las señales de vio lencia laboral apenas surgen, creando canales de comunicación e informando a los trabajadores de sus derechos para que puedan acudir al área de Personal, y ésta estar preparada para recibir este tipo de denuncias. Si no se detecta a tiempo, se genera un círculo vicioso ya que el deterioro físico y psíquico del empleado redunda en ineficacia laboral y ausentismo, y estas conductas retroalimentan el hostigamiento laboral.

Clarín, suplemento Económico del 31 de diciembre de 2006.